用人是企業(yè)管理中尤其重要的一點，關(guān)于用人之道，古往今來，無數(shù)帝王將相都有自己的答卷。成功者有劉邦，失敗者有項羽。如何做到駕馭用人之道，需要摸索。四位企業(yè)大佬的用人心得，相信能幫助大家不少。知己知彼百戰(zhàn)不殆。了解企業(yè)的用人之道，是側(cè)面提升自己能力的方向。

　　華與華華杉：企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)“120分主義”

　　華與華董事長華杉：在華與華，有一個詞叫“120分主義”。我讓員工去做的，你都做到了，叫100分。但100分不夠，因為100分沒體現(xiàn)出你的價值。一件事交給你，如果你能自己思考這個事，在我交代的基礎(chǔ)上再加20分，那這20分是你的附加價值。

　　但我們真的擁有很多120分的員工嗎？沒有，大部分員工都只能拿60分。做領(lǐng)導(dǎo)的都有這個體會，我們有時給員工說一個事，但他會理解不了你在說什么，也交不出你要的東西來。

　　這是誰的責(zé)任？是交代事情的人的責(zé)任。在一個公司里，如果每個人都能承擔(dān)起自己的責(zé)任，這個公司就有發(fā)展前景。要是每個人遇事都覺得是別人的責(zé)任，那這家公司就沒救了。

　　比如說我的客戶海底撈的服務(wù)，我問過創(chuàng)始人張勇關(guān)于服務(wù)的事，他跟我說：“啥子服務(wù)，我都不曉得啥子服務(wù)。人家來吃飯還要排隊，你總得要招呼的嘛。”他說得很樸素，很本質(zhì)。人家來你家吃飯還得排隊，你不得招呼一下嘛？這就是普通人的良知。

　　那有人會問：“服務(wù)需多少成本？”張勇回答：“啥子成本？店里人都坐滿了，還有什么成本？”西貝也是我客戶。它的老板賈國龍說過一句話：“你只管把東西做好，錢不夠找客戶要。”我覺得這就是企業(yè)家，這就叫貨真價實。你得給客戶提供服務(wù)，創(chuàng)造附加價值。

　　章燎原：三只松鼠用好年輕人“6字訣”

　　三只松鼠員工平均年齡24.5歲，管理層大多為90后互聯(lián)網(wǎng)原住民，負責(zé)企業(yè)文化營造的鼠念念是90后，負責(zé)IP打造的鼠熊貓92年。松鼠老爹章燎原的用人觀是“三分識、七分用”，“草木皆兵”。

　　“人不是生下來就會干事的，用一個人，首先要把他的腦子扳正，讓他有一個長遠打算，我很重視一個人的穩(wěn)定性，當(dāng)一個人價值觀正的時候，我的用人觀就6個字：加班、攬活、知錯。”

　　加班：我特別強調(diào)年輕人的行為管理。有人說不該加班應(yīng)該高效。我說一個年輕人什么都沒干過高效個屁啊，你只要天天晚上12點下班就行了，笨鳥先飛嘛，有幾個人天生高效的呢，都要靠時間去磨。

　　攬活：攬給他更多的事情做，或者他自己主動攬更多的事情做。給他犯犯錯，人都是靠做事錘煉的。

　　知錯：我兒子11歲，拿我銀行卡天天買這買那，我老婆說要收回，我說不要著急，給他刷到自己悟出來，后來有一天兒子對我說要解除銀行卡綁定，他說我怕不能自我克制，但也不能不花錢，所以一天給我20塊錢就好。

　　你看，一個人的認知觀一定是自己悟出來的。對年輕人如何進行物質(zhì)激勵？章有一句話：文化不談錢，但錢是對文化的尊重。比如“高薪養(yǎng)廉”，“我覺得一直把錢掛在嘴邊是對文化的褻瀆，但我愿用錢去尊重文化”。

　　復(fù)星集團CFO王燦：我的用人四原則

　　我自己的堅持的用人四原則是：

　　1.在一個組織里不要跟我講前臺、中臺和后臺，也不要跟我講新員工和老員工，我只看你對這個組織有沒有創(chuàng)造價值。我希望所有的企業(yè)家都能有這樣一個概念：把你的組織看成創(chuàng)造價值和不創(chuàng)造價值。

　　2.我特別喜歡一些看似不務(wù)正業(yè)的人，比如大學(xué)學(xué)了物理或化學(xué)，后來轉(zhuǎn)來做財務(wù)、做金融相關(guān)的工作，這些人大多是出于愛好，是真的喜歡這個東西。正因為他沒學(xué)過的東西，他后來才會有敬畏之心，才會想持續(xù)地學(xué)好它、做好它。

　　3.很多人認可失敗是成功之母，但我不這么認為，我更喜歡有持續(xù)的成功或長期看是一個持續(xù)成功的人。這些人會比較自信一點，相對來說，更容易堅持。尤其是連續(xù)失敗的人基本上是不能用的，因為他很可能會有心理障礙。這可能有點武斷，但這是我自己的真實感受。

　　4.組織里一定要學(xué)會問為什么，而不是簡單的去“別人這么干我就這么干”，“follow別人的東西是最安全的，因為頂多被老板罵的時候說一句豬腦子”就結(jié)束了。你要去找那一類人喜歡問“為什么不可以那樣做？為什么一定要這樣做？”的人，尤其是組織想做提升、想革新的時候，一定要找到這一類人。

　　白立新：“識人九策”+兩條

　　識人和用人，這對任何組織而言，在任何發(fā)展階段，都是極其重大的事情。古時莊子曾有“識人九策”：“遠使之而觀其忠。近使之而觀其敬。煩使之而觀其能。卒然問焉而觀其知。急與之期而觀其信。委之以財而觀其仁。告之以危而觀其節(jié)。醉之以酒而觀其則。雜之以處而觀其色。”

　　而關(guān)于莊子的“識人九策”，我還想補充一點：道術(shù)合一。有道即有術(shù)，有多高的道，就有多高的術(shù)。所以本質(zhì)上，我們還是要提高自己的心境與能量，在更高層面上駕馭、使用這些具體的策略。倘若我們的“道”不夠高，發(fā)心不夠純正，這些方法就會成為詭計，不僅起不到作用，反倒會被別人識破，因而更加看不起我們。

　　此外，我們還要質(zhì)疑假設(shè)，用真心感知人。比如，一個人曾在大公司工作過，擁有很高的學(xué)歷，做過上市企業(yè)……我們就認為他可以勝任新工作。再比如，一個人看起來心地很善良，我們就認為他值得依靠……這些假設(shè)，都需要我們大膽去質(zhì)疑，甚至勇敢去顛覆。最關(guān)鍵的是，要用自己的真心，感知周邊的人，感知這個世界。既然識人和用人這么重要，我們就要花足夠多的時間與人共處——直接面對員工的眼神，直接感受他們的話語，以及背后的那顆心。

　　你的優(yōu)秀員工被中層折磨走了嗎？

　　在許多人眼里，中層管理者多數(shù)時候充當(dāng)?shù)膬H僅是信息傳遞者、聯(lián)絡(luò)人、任務(wù)分配者等角色，在信息技術(shù)推動組織日益扁平化的今天，他們的作用似乎在不斷下降。但麥肯錫調(diào)查表明：有的公司能保持持續(xù)發(fā)展和改革，達到更高業(yè)績，關(guān)鍵因素不在于高級管理者，而在于一批具有改革才能的中層管理者和專業(yè)人才。

　　前段時間有篇熱文《70%的優(yōu)秀員工，都是被平庸的中層折磨走的》就指出，“如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的中層管理出了問題。”中層管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略資源已成為新共識。

　　彭劍鋒亦曾指出：“一個企業(yè)真正的戰(zhàn)略性資源，是干部。中層干部是組織的腰，腰不在工作狀態(tài)，就像男人腎出問題就沒有陽剛之氣。‘腰’不行組織就‘拉稀’，組織就沒有支撐。”那企業(yè)如何應(yīng)對這一局面呢？”

　　1.系統(tǒng)優(yōu)化組織制度環(huán)境，強化“明規(guī)則”，杜絕“潛規(guī)則”。HR必須明確企業(yè)的用人理念，明確各種規(guī)則的制定初衷到底是“管人”還是“激發(fā)員工積極性”。

　　2.將合理離職率納入中層管理者考核，倒逼其提升人力資源管理水平。

　　3.有的放矢，為潛在離職員工提供支持和服務(wù)。

　　《財富》雜志前20家公司中有一家公司采取這樣一種措施：它要求部門經(jīng)理畫出危險圖（滿意坐標）：一條軸反映管理人員的具體工作表現(xiàn)；另一條軸反映員工離開公司的可能性。