【案例簡介】

劉某在徐州市某公司工作，公司未為其辦理工傷保險。2014年3月22日，劉某在上班途中因發生交通事故而受傷，人社部門經確認后認定劉某為工傷，并鑒定為八級。傷殘但該公司在未與劉某協商的情況下，以與劉某協商一致的名義,單方辦理了解除勞動合同關系的手續。劉某申請勞動爭議仲裁，除了要求該公司支付一次性工傷保險待遇外，還要求支付違法解除勞動合同賠償金。

但該公司辯稱，劉某發生交通事故后，沒有到單位請假，屬于自行離職，故公司才以協商一致的名義解除勞動合同；而且單位還發出書面通知，再次要求劉某回單位上班，劉某接通知后既未辦理任何手續也未上班，因此，雙方解除勞動合同的事實成立，劉某主張賠償金缺乏事實及法律依據。

【瑞方有話說】

為了保護工傷期間的勞動者，《勞動合同法》規定，勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同。《工傷保險條例》有工傷職工暫停工作接受治療的停工留薪期規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由工傷保險基金支付一次性工傷醫療補助金，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。

上述規定說明，職工發生工傷后，只要不出現《勞動合同法》嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正；被依法追究刑事責任的規定情形，用人單位不得解除勞動合同。職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，也需勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，用人單位才可解除。

本案中，劉某已被認定為工傷，該公司卻在劉某尚處于停工留薪期、尚未作出傷殘鑒定結論之前，未與劉某協商一致的情況下，就以協商一致的名義單方解除勞動合同，已構成違法解除勞動合同。且公司沒有在劉某傷愈后通知其上班，而是在解除勞動合同后再催告其上班，這一行為明顯無效，劉某當然可以不予理會，而且可以直接主張賠償。